《成功竟然有公式》解讀 5：打造成功團隊的 3 大要素
在當今追求創新與效率的時代，「如何打造一支成功的團隊？」成為許多領導者的關鍵問題。本文深入探討了成功團隊背後的科學與藝術，透過引用來自各領域專家的研究與見解，揭示了團隊成功的多元面貌。
卷首語：
好久沒有寫解讀系列了，繼續來把《成功竟然有公式》這本書解讀完
雖然現在是雙週更，但到假日前還是會感到焦慮，怕寫不完或找不到適合的主體 🥹。
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這次把寄送時間調整到禮拜二，因為通常寫完電子報都禮拜日銜接禮拜一的半夜一兩點，但那時我沒啥精力再校稿了，不如延後一天，禮拜一晚上精神滿滿的時候再好好校稿，禮拜二早上寄送。
解讀系列：
你知道嗎？
雖然團隊的成功需要多元性和平衡，但功勞讚譽通常只會歸於特定個人。
成功的團隊是什麼形狀？
如果你有在帶團隊，有個問題是避不開的：『如何建立一支成功的團隊？』
本篇結合多位專家的研究見解，在這一次介紹：
烏濟（Brian Uzzi）：西北大學的凱洛格管理學院教授，研究團隊合作的專家，過去 10 年不斷研究團隊如何運作、何時有絕佳表現、何時又注定會失敗。
韋德瑞斯（Balázs Vedres）：匈牙利的社會學家和網絡科學家，目前在中歐大學 (Central European University) 擔任社會學和網絡科學的教授。
巴格羅（James Bagrow）：美國的複雜系統科學家和資料科學家，目前擔任佛蒙特大學 (University of Vermont) 數學與統計學系的副教授。
慕爾（William Muir）：美國的生物學家和遺傳學家，他在普渡大學 (Purdue University) 擔任動物科學系的教授。
烏濟把自己的研究稱為「團隊科學」（team science），研究的起源是百老匯的音樂劇。
每一檔的音樂劇都會換角，所以演員不太會影響音樂劇的成敗，音樂劇的成功取決於團隊中的六種角色：作曲、作詞、編劇、舞蹈指導、導演、製作人。
一檔成功的音樂劇可以帶來好幾百萬美元的收益，所以在定義成功上同樣有明顯的衡量指標。
烏濟的團隊分析了超過 2000 位的創作者、474 齣音樂劇（幾乎所有百老匯的音樂劇）發現：
約 50 齣，在製作前期就胎死腹中；
超過一半，最後失敗賠錢收場；
真正賺錢的只有 23%。
並且正如成功第二定律所說『表現有上限，但成功沒有上限』，那些確實獲利的人得到了無上限的成功，最後名利雙收。
這些成功團隊的背後，有一些共同特性。
1. 團隊越多元，越容易成功
學者韋德瑞斯從 1890 年～2010 年的爵士樂史切入研究（逾 10 萬件發表作品）發現，若以專輯重新發行的次數作為判斷成功的標準，則『專輯的貢獻者越多，就越有機會成功』。
他同樣在電玩產業發現類似的事，通常越成功的遊戲背後的開發團隊越多元。多元可以是新人舊人、合作過的摯友、初次合作的對象。不過，關鍵在於：
多元的團隊成員中，有一些成員必須有相似的背景，因為透過共同的體驗和緊密的連結，才能促進彼此間的融合與默契。
並且，需要同時存在『強連結』和『弱連結』的團隊關係。
全部都是強連結的團隊容易固守在舊有合作模式，但全是弱連結的團隊成員彼此信任感不足。
綜合強弱連結的團隊成員，讓強連結的成員帶動合作時的默契與信任；而弱連結成員（Ex：未合作過的外部專家）雖然互動性可能較低，但往往能帶來不同視角的見解或是強力外援。
2. 靈魂人物
再來是團隊的另一項重要元素：領導力。
學者巴格羅從 GitHub 來切入研究，GitHub 是科技宅（geek）的社交網站，讓軟體開發人員能夠追蹤與協作彼此的軟體專案。
GitHub 會蒐集成員活動的豐富資訊，包括新團隊成立、成員加入現有團隊、以及成員為聯合專案貢獻一段程式碼等等。
之前衡量論文的成功是看引用次數，這次衡量 GitHub 的成功則是用專案的追蹤人數，作為反應成功的指標。GitHub 上的成功同樣符合成功第二定律，幾乎大部分的專案都沒有關注，但少部分團隊的專案卻能吸引大量追蹤者，而且非常多。
GitHub 會記錄成員們對專案程式碼的貢獻度，可以非常好的觀察到團隊貢獻及個人表現，但是研究人員在大量分析數據後發現一件驚人的事：
分工完全沒有平衡可言，很多時候，大部分的程式撰寫都是由某一位團隊成員完成的。
每個團隊都會有領導者，團隊越大主要貢獻者就越努力。這種貢獻不平均同樣出現在維基百科頁面編輯的狀況，有時候某頁的資訊可能會有數十名編輯協作，但貢獻一樣幾乎由少數人扛起。
在這個案例中，巴格羅發現領導者與團隊的關係，會大大影響團隊的成敗，並且無論這些專案的目標為何，都有一個共同點：
越是由單一領導者來主導，就愈成功。
團隊合作可以獲得非常多好的想法，但是一定需要單獨某個有想法有洞察的人來引領團隊方向，才能真正發揮團隊多元性的作用。
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那反過來想，如果一個團隊是全明星團隊會發生什麼事？全明星運動會？
生物學家慕爾用一項生物實驗來呈現：想辦法把母雞生蛋的效率拉到最高。看哪種方法可以培育出生蛋效率最佳的雞群。
他比較兩種不同的雞隻育種方法：
一是選擇個體產蛋率最高的母雞進行繁殖；
二是選擇整體產蛋率最高的雞籠中的母雞進行繁殖。
一個是團隊表現，一個是個體表現。
經過六代的育種，結果出人意料：
個體產蛋率最高的母雞後代出現了嚴重的攻擊行為，而整體產蛋率最高的雞籠中母雞的後代則健康茁壯，產蛋量大幅提高（增加 160%）。
整籠都是超級母雞的籠子內，每隻雞都像歷劫歸來一樣。原本 9 隻有 6 隻被籠友謀殺，剩下 3 隻傷痕累累，完全就是大幹一架的樣子。
與其說是全明星團隊，書中有另一個詞更適合描述這個狀態『一山多虎效應』，大家應該都聽過一山不容二虎，一旦多虎就會出現爭鬥、欺凌、背刺等現象。
書中說這個現象同樣出現在杜克大學、職業體壇等多個領域中，背後核心其實都直指一事：
為團隊挑選人才的時候，如果只看個人成績、而非團體成績，最後的結果很少能符合預期。不論在哪一種團體，這種團隊合作方式都是不利的：人人都想爭奪主導權，結果就是沒人專注在手頭上的任務。
3. 避開集體愚蠢
那領導者如何完美融合團隊的多元性，才能避開集體愚蠢呢？
集體智慧，很多時候更像集體愚蠢，大家彼此揣摩彼此的意圖，既怕冒犯到他人、又怕自己講的不夠好，所以多人決策/討論時往往效果並不佳。
卡內基美隆大學的學者合作研究過一個問題：
有沒有辦法測量一群人合作時的智商？也就是「集體智商」，從而判斷團體執行任務的能力？
方法很簡單，請三位彼此不認識的人，一起完成幾項簡單的任務，像是：
列出一個磚塊可以有多少用途；
寫出一項去購買日常雜貨的計畫；
下電子西洋棋。
在小組尋找解決方案的時候，研究人員則會記錄每個成員的行為。
先說結論，成員個人智商對於團隊智商沒有顯著影響，也沒有太大的幫助。但真正重要的是『團隊成員之間如何溝通』，他們找到 3 個關鍵因素：
如果團隊成員讀空氣的能力高於一般，團隊表現通常就不錯；
由少數人主導對話的團隊，集體智商會低於話語權較平等的團隊。也就是說，最好的團隊會分享討論時間，並傾聽彼此的意見；
這項因素很特別，擁有女性成員的團隊，集體智商較高。
集體智商要有超越一般的表現，就必須讓團隊有好的溝通，並且團隊間的成員具備足夠緊密的關係，讓多元的想法與意見可以碰撞出火花。
『茶水間的力量』就是一個大多數人會忽略的地方，研究顯示，面對面的非正式溝通會大大影響團隊績效，像是互相分享故事、講講幹話、一堆手勢動作的聊天等等的。
看似打混、浪費時間的閒聊，其實正是建立團結與流暢溝通的關鍵。
很久以前就有聽過類似的觀點，所以我在帶團隊時，每週會有一個半小時的時間，就是拿來跟團隊打屁聊天的，大家可以抱怨客戶、分享生活、講講屁話。時間久了就能明顯感受到團隊間的連結是比其它團隊更緊密的。
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麻省理工學院媒體實驗室的研究員潘特蘭（Alex Pentland）做了一項研究，觀察銀行客服中心的員工，希望研究出這些員工背後這些非正式溝通對於工作成效的影響。
潘特蘭提出了一些簡單但有效的建議，來增加員工之間的非正式溝通。比如建議公司可以設置一個舒適的休息區，配備沙發、茶水間和零食櫃，鼓勵員工在工作之餘來這裡放鬆聊天。
甚至像是定期舉辦一些團建活動，如野餐、聚餐、團隊遊戲等，讓員工們能夠在輕鬆愉悅的氛圍中增進彼此的了解和友誼。
多了這些簡單但更『人性化』的交流機會後，整天客服效率提升 8%，原本表現較差的團隊大幅提升 20% 的效率。
潘特蘭也研究了創新者、醫院的術後照護人員、銀行櫃員、行銷部門和後臺操作人員，都發現相同的情況。
不過就我自己的經驗來看，這些『非正式溝通』的交流必須是持續性的，而且領導者要能帶動成員們能夠有深層次的交流，才能不斷讓多元性的團隊成員能力融合。
如果有真正的團隊溝通精神，生產力就可能更高；能在內外溝通之間達成平衡的團隊，往往也更具創意。新鮮多元的觀點，才能讓團隊有好的績效表現。
小結
這一小節著重在團隊的成功，團隊能帶來的影響力一定遠大於個人，但是團隊成功的功勞常會被歸在一人身上，如果你是期望成功的人，有生之年一定要嘗試帶領團隊。
同時，保持團隊的多元性很重要，現在已經不是傳統工業時代流水線的生產方式了，所以要透過『非正式溝通』讓團隊的多元性進行融合，我認為非正式溝通的核心在於建立團隊成員間的信任，讓好的想法能不被顧忌而彼此交流。
所以並不是增加閒聊時間、或是簡單打屁表面這麼簡單，這只是非正式溝通這個概念被抽象後，延伸的幾種方法，身為管理者還是要思考『哪些因素可能造成成員之間的隔閡及不信任』，並依此下去思考多個方法在成員間嘗試。
也要記得在創立特定任務的團隊時，保有『強連結』及『弱連結』的成員進行合作，既能打破框架又有信任基礎。
最後，要理解成員或同事的特質，分配團隊時不要讓多個最高產的母雞在同一個團隊中互相打架，如此一個成功的專案指日可待！
身為戲劇系出身
這篇寫得真是深得我心